フロントエンドエンジニアとデザイナーの評価制度について

転職を機に、やりたい仕事に集中するためにすこしブログの執筆をお休みしていました。こんにちは、Webディレクターからカメラマン、絵コンテ作成、なんなら新規事業の立ち上げもやってます。らいかです

本格的にWebディレクターとして働く傍ら、「組織のあり方とは?」みたいな課題と向き合いながら会社の組織マネジメントに着手し始めています。

さて、この記事をお読みの方がお勤めの会社では以下の職種の方の評価ってどのように考えておられますか?

  1. システムエンジニア
  2. フロントエンドエンジニア
  3. マークアップエンジニア
  4. デザイナー
  5. アカウントマネージャー(営業)

この中で、⑤のアカウントマネージャー(営業)についての評価方法についても最も簡単に表すことが出来ると考えています。
だって、目標値と達成度合いが全て定量的に評価出来るんですから。これ以上にマネージャーにとってありがたい評価軸ってないですよね?

では、①〜④のいわゆる、エンジニア職とデザイナー職の方の評価方法ってどのようにされているのでしょうか?
以前、少し有名になったのは、GMOペパボ株式会社さんの「エンジニア評価制度の話」と「デザイナー評価制度の話」が有名かと思います。

ただ、この評価制度は「定性的な評価の運用方法」について説明されているもので、当然必要だと考えているのですが、わたしが求めている答えとは少し違うのかな?という印象を受けました。

なので、この記事では、わたしが考えるエンジニア&デザイナーの評価方法について、現時点での考えをアウトプットしておきたいと思います。

正しく評価することのメリット

評価制度は、制定するのにもパワーが必要ですし、運用するのにも相当量のパワーが必要となります。
そのため、中小企業ではしっかりとした評価制度の導入は優先順位の関係で後回しになりがちで、ちゃんと運用できている企業は少ないのでは?と思います。

評価制度をちゃんと適用することは、評価を受ける側にとってボーナスの額を増やす機会を増やす事に繋がります。
また、経営者にとっては正しく評価をすることで全員の仕事ぶりを把握できていなくてもマネージャから得られる評価結果で個々人の仕事状況を把握することができ、昇進・昇給の判断材料として活用できるなど、経営者にとってもメリットが多く存在します。

なので、ちゃんとした評価制度を導入していない企業こそ、評価制度を導入し、導入するだけでなく正しく運用することが必要だと考えています。

定量評価と定性評価

わたしが考えているエンジニアとデザイナーの評価は定性評価だけではなく定量評価も必要だと考えています。

よくある、定性評価は

  • 目標を上長と設定する
  • 半期ごとに上長と設定した目標の達成度を面談し自己評価と上長評価を受ける
  • 上長が更に上長等へ報告し評価として確定する

みたいなやり方があります。この方法を否定するつもりは全くなく、当然必要だと思っています。
目標設定をし、その設定した目標に対しての達成度を評価面談によって計るのは非常に合理的で納得感も得られる実現方法です。

しかし、定量評価のみで評価を行った場合、メンバーの口からは直接聞こえてきにくい問題が生じます。

  • 自分と上長以外からは本当に目標設定が正しかったのか?
  • 本当に達成出来ていたのか?

という点が不明瞭になります。(悪く言えば上長と仲の良い部下の評価が良くなることがある

実際に、わたしが所属していた大手企業でもこのような問題は度々生じていました。目標設定による定性評価は不平不満の温床の一因になってしまうことがあるのです。
もちろん、正しく運用することを心がけて評価制度を運用しているのが大多数だと思うのですが、、残念ながらこの問題についてはどうしても100%の信頼が出来ないのが人の常ではないかと思います。

だからこそ、誰から見ても平等に評価されていることが分かる評価軸である、定性評価が必要なんじゃないかと考えていました。

定性評価を導入することで、社員のボーナスを以下の様に決める事もでき、定量評価・定性評価のどちらか片方に依存しすぎない評価が行えるようになると考えています。

定量評価をボーナス額に反映する場合、中学生でいうところの「相対評価」を適用することが必要です。
社内のエンジニア・デザイナのうち、上位N%のメンバーが定量評価で最大値の評価を受ける。
これは当然納得できますよね。

エンジニアとデザイナーの定量評価基準

では、エンジニアとデザイナーの定量評価基準はどのように設けるべきなのか?
そもそも、営業職とは違い明確な数値がある訳ではないのですが、制作者全員に共通する定量的数値として「受注額」があります。

この受注額のうち、エンジニアとデザイナーの見積額を定量評価の1つの要素に加えることで
エンジニアとデザイナーがどれだけ会社の売上に対してコミットしたのかを定量的に可視化することが出来ます。

当然、一人のメンバーがその案件内の全ての作業を行う訳がないため(実は専任で行う制作案件が多い)
その場合は、関係者で折半することが発生します。当然案件へのコミット度合いでその割合を調整する必要はありますが。

この考え方の根底には下記の考えが存在しています。

  • たくさんの案件にコミットしたメンバーは相応の評価を受けるべき
  • 複数案件を輻輳できる処理能力・生産性に対して評価をするべき

新人教育を行う上位スキル者への恩恵

もう一つ考えているのが、師弟制度とでも言いましょうか。それとも監修制度とでも言いましょうか?
(名前はこの際どうでもいいですが。。)

新人であったり、スキル的に不足しているメンバの育成や成果物のチェックを上位者が行うのはどの会社でも行われているものだと思います。
この場合、上記の定量評価基準では、実際に作業を行った新人メンバにのみ定量評価を付与してしまうと上位スキル者が不満に思ってしまいます。

「あいつの成果物をチェックしてたんだぞ?時間を割いて色々と教えたのに」

当然、このような感情は生まれると思います。

その時に用いたいのが、監修制度です。
見積もり当初から、要求されるスキル的にアサインできる新人メンバ一人ではどうにも難しい場合、定量評価ポイントの3割(目安)を最初から上位者に付与することで、成果物を確認する上位者に対してもメリットを与え、誰にとっても不公平感を出さない評価基準とします。

この2つの制度を運用することで、エンジニアとデザイナに対して定性評価だけでなく定量的な評価を行うことができるようになると考えています。

とはいえ運用には穴がある気がする

この定量評価制度ですが、まだ検討段階で自社への導入等が行えていないため、実際に導入した時に発生すべき問題等は可視化できていません。
そもそも、「経営者から定量評価以外の評価軸は不要」と言われかねないですし、上記の定量評価方法では不公平を生み出してしまう可能性も残っています。

ただし、まったく定量評価を行っていないのであれば、何かしらの手段で定量的な評価を導入し、問題があれば適宜変更していくスタイルで最適化を行っていくことが本来、中小企業に求められるスピード感なんじゃないかなと最近思っています。

また導入してみて、自己分析を行ってみたらこのブログに結果を書き残してみたいと思います。

ABOUTこの記事をかいた人

工業高等専門学校を卒業後、NTTグループのSI企業に就職。数々の炎上案件を鎮火するために日本各地を5年間転々とする。2015年に一般ユーザ向けのWebシステム開発案件のチームリーダとして業務に従事し、改めて"Webのものづくりの楽しさ"に気付きWeb制作会社に転職。Web制作やアクセス解析を使ったオウンドメディアの運用改善などを行っていく中で、もっとユーザー目線でWebをただ制作するだけではなく企画や運用まで幅広い領域で仕事がしたいと感じるようになり、Webディレクターのキャリアを目指す。日本中のビジネスホテルに詳しく、犬や猫よりも鳥派。